アルバイトでも産休や育休が取れるんです |
産前産後休業や育児休業は、法が定めた労働者の権利だ。すなわち、「労働者」であれば、誰でも取得することができる。
逆に言えば、会社は、産休や育休を求めてきた従業員がいたら、それが「契約社員」であろうと、「パートタイマー」であろうと、「短期のアルバイト」であろうと、さらには「男性」であろうと(育休の場合)、与えなければならない…‥
※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
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2024年 03月 23日
産前産後休業や育児休業は、法が定めた労働者の権利だ。すなわち、「労働者」であれば、誰でも取得することができる。 逆に言えば、会社は、産休や育休を求めてきた従業員がいたら、それが「契約社員」であろうと、「パートタイマー」であろうと、「短期のアルバイト」であろうと、さらには「男性」であろうと(育休の場合)、与えなければならない…‥ ※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。 #
by kzknd0101
| 2024-03-23 09:37
2024年 03月 13日
フリーランス等の個人事業主と彼らに業務委託する者との間にトラブルが相次いでいることを背景に、令和5年4月28日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が可決・成立し、5月12日に公布された。 施行期日は「公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日」となっており、今年の秋までには施行される予定だ。 この法律では、特定受託事業者(個人または一人法人の代表で従業員を使用しないもの)に係る取引の適正化と彼らの就業環境整備のため、特定業務委託事業者(業務を委託する事業者であって従業員または複数役員のいるもの)に対して次のような義務等を課している。 1.取引条件の明示 2.原則60日以内の報酬支払い 3.特定受託事業者の責めに帰すべき事由のない受領拒否・報酬減額・返品の禁止 4.著しく低い報酬の額を不当に定めることの禁止 5.正当な事由なく指定物の購入等を強制することの禁止 6.経済上の利益を提供させて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止 7.特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容変更ややり直しをさせて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止 8.募集広告等への虚偽の表示や誤解を生じさせる表示の禁止 9.セクハラ・マタハラ・パワハラの防止や相談のための体制整備等の必要措置 加えて、継続的業務委託(一定期間以上のもの)の相手方である特定受託事業者に関しては、「育児介護等への必要な配慮」、「契約解除にあたって30日前までに予告」も義務づけられている。 その「一定期間」をどの程度の長さとするべきかについては、現在、厚生労働省に設置された「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」で検討されている。 議論の中では、有期雇用労働者の雇い止め(契約を3回以上更新または1年を超えて継続勤務している場合は30日前までに予告;平成15年厚生労働省告示第357号)や内職の打ち切り(6月を超えて継続的に委託している場合は遅滞なく予告するよう努める;家内労働法第5条)を参考に、「1年」または「6か月」で意見が集約されつつある。 いずれにしても、この法律は、まもなく施行期日を迎える。 その時になって慌てないように、自社で使っているフリーランス等の個人事業主への業務委託を再チェックし、必要に応じて今のうちから対策を考えておきたい。 ※この記事はお役に立ちましたでしょうか。 よろしかったら「にほんブログ村」への投票をお願いいたします。 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。) ↓ にほんブログ村 #
by kzknd0101
| 2024-03-13 08:08
2024年 03月 03日
厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会(雇用保険部会)では、令和5年6月に閣議決定された『骨太方針』を受けて、雇用保険の適用拡大について議論が重ねられている。 【参考】内閣府 >経済財政運営と改革の基本方針2023 具体的には、現行制度では所定労働時間が週20時間以上の労働者を雇用保険の被保険者としているところ、それを週20時間未満に拡大する方向で検討されているものだ。 ところが、所定労働時間が週20時間未満で雇用保険の被保険者となるのであれば、当然、複数の事業に雇用されるケースを想定しなければならない。 そうなると、「失業」の概念から定義しなおさなければならなくなり、それは、雇用保険制度を根幹から変えることにもつながりかねず、単なる「適用拡大」の議論を超えてしまう様相すら見せている。 現行法においても、満65歳以上の労働者を対象とする「マルチ高年齢被保険者」という制度が、令和4年1月から試行的に実施されている。 これは、雇用される2事業所(どちらも所定労働時間が週5時間以上のものに限る)の所定労働時間が合計して週20時間以上となる場合に、本人からの申告に基づいて被保険者となることができるというものだ。 一部委員からはマルチ高年齢被保険者制度の試行状況を検証すべしとの意見も出ているが、満65歳以上の離職者に対する求職者給付は「高年齢求職者給付金」という一時金であって、失業期間中の生活を保障する「基本手当」(満65歳未満の離職者に対する求職者給付)とは性格を異にする。 加えて、これは強制適用でないこともあって、制度発足時から令和5年9月までの間にマルチ高年齢被保険者となった者は全国でわずか219人(下記資料参照)しかいないので、議論の参考になるデータとしては不充分と言わざるを得まい。 【参考】 厚生労働省「雇用保険の適用拡大関係資料」P.14「マルチ高年齢被保険者の状況」 さらに、雇用保険の適用拡大は、求職者給付だけではなく、育児休業給付や教育訓練給付にも影響する。 それは、保険料負担の増大や運用次第ではモラルハザードすら招きかねないことでもある。 働く人のセーフティーネットが拡大すること自体は望ましいには違いないが、制度上あるいは実務上、解決が難しい課題も多く、議論の集約にはまだまだ時間が掛かりそうだ。 とは言え、方向性としては雇用保険の適用拡大は既定路線であるので、そのつもりでこの議論を注視していく必要があるだろう。 ※この記事はお役に立ちましたでしょうか。 よろしかったら「にほんブログ村」への投票をお願いいたします。 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。) ↓ にほんブログ村 #
by kzknd0101
| 2024-03-03 08:02
2024年 02月 23日
民法第542条第1項は、債務者が債務を履行できなくなったら、債権者は契約を解除することができる旨を定めている。 そして、労働契約も「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という双務契約であるので、基本的にはこれに従う。 ただし、労働契約に関しては、労働基準法第19条で解雇制限について、同法第20条で解雇予告について、労働契約法第16条で解雇の合理性・相当性について定めており、特別法であるこれらの規定が民法の原則よりも優先されることは存知のとおりだ。 さて、債務者(=ここでは労働者)が債務を履行(=労務を提供)できない状態になったら債権者(=使用者)は労働契約を解除(=解雇)できるわけだが、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性があるなら「その一定期間、解雇を猶予する」という社内ルールを定めることもできる。 これが「休職」の本質的な意味(「出向休職」のような会社都合による休職事由を設けている会社もあるが、本稿では例外としておく)と言える。 したがって、休職している間に債務の本旨に従った労務の提供ができるようになれば復職させる一方、それが不能のまま休職期間を経過したなら、労働契約を解除(こういったケースでは「解雇」ではなく「自動退職」としているのが一般的)することになる。 では、「債務の本旨に従った労務の提供」とはどのようなことだろうか。 かつては、従前の職務を通常の程度に行える、すなわち完全回復が求められていた(浦和地判S40.12.16、千葉地判S60.5.31等)。しかし、(休職制度を争点とした事件ではなかったものの)「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」との判決(最一判H10.4.9)が出されて以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせることの現実的可能性を検討するよう会社に対して求めてきている(大阪地判H11.10.4、大阪地判H20.1.15等)。 まして、フレックスタイム制やリモートワークを採用できる業務が増えてきた昨今、従前と同じ職務を同じように遂行できないとしても、それをもって労務提供不能と決めつけるのは危険だ。 もっとも、能力や成果が低下するのであれば、それに見合った処遇とすることは、むしろ当然考えるべきだろう。 なお、これは、いわゆる「総合職正社員」のケースであって、労働契約において職務内容が限定されているなら、その職務に復せなければ「債務の本旨に従った履行ができない」と判断せざるを得まい。 とは言え、解雇は労働者の生活の根源を奪うものであるので、極力それを回避するよう配慮するのが望ましいには違いない。 ※この記事はお役に立ちましたでしょうか。 よろしかったら「にほんブログ村」への投票をお願いいたします。 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。) ↓ にほんブログ村 #
by kzknd0101
| 2024-02-23 09:00
2024年 02月 13日
労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超えてはならない(労働基準法第32条)。 では、この時間数を超える労働を命じるにはどうしたらよいか。 そう問われると、誰でも「時間外労働に関する労使協定」(労働基準法第36条に基づくことから「三六協定」と呼ばれている)の締結を思いつくだろうが、実は、三六協定を締結しただけでは時間外労働を命じる根拠が無い。 すなわち、労働契約(適法に制定された就業規則を含む)において、時間外労働を命じることがある旨を明らかにしておかなければならないのだ。 この規定が無ければ、そもそも会社は時間外労働を命じる権限を有しないし、従業員は所定の就業時間を超えて労働する義務を負わないことになる。 もちろん、会社から“お願い”して従業員が同意したなら“残業していただく”のは可能だが、それは現実的でないだろう。 しかし、時間外労働させる旨の根拠規定があり三六協定を締結していたとしても、それでもなお時間外労働を強制できるとは限らないことには注意を要する。 従業員に身体上もしくは育児・介護等の事情がある場合には本人の意に反して時間外労働を命じられない(労働契約法第5条、育児介護休業法第16条の8・第16条の9・他)し、これらに該当しないとしても、従業員個々の事情を斟酌してもなお上回る時間外労働の必要性・緊急性が問われよう。 また、「今夜の残業でなくて明朝の早出勤務で対処できないか」等の代替策も検討したうえでの判断が必要となる。 まして、特定の(あるいはすべての)従業員に対して恒常的に時間外労働を命じているのだとしたら、ワーク・ライフ・バランス的にも問題がありそうだ。 そのような状況であったら、業務の配分や効率を考えなおさなければなるまい。 さて、その一方で、適切な時間外労働命令に対して正当な理由なく残業を拒否した従業員には、何らかの懲戒を科すべきだ。 これを放置したら、職場規律を維持できなくなる可能性があるからだ。 とは言え、それとて、就業規則等に則った懲戒手続きが必要であるし、「1回の残業拒否をもって懲戒解雇」のような社会通念上相当とは言いがたい処分が許されるわけではない(労働契約法第15条)ので、その点は誤解の無いようにしておきたい。 ※この記事はお役に立ちましたでしょうか。 よろしかったら「にほんブログ村」への投票をお願いいたします。 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。) ↓ にほんブログ村 #
by kzknd0101
| 2024-02-13 10:04
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